Wann autoritäres Führen sinnvoll ist

Es gibt eine Führung, die hauptsächlich auf Befehlen und Anweisungen beruht. Der Vorgesetzte trifft eine Entscheidung und erwartet von seinen Untergebenen, diese schlicht und einfach umzusetzen. Widerspruch oder gar Kritik am Chef sind alles andere als erwünscht.

Ein solch autoritärer oder direktiver Führungsstil ist heute vollkommen aus der Mode. Und das ist auch gut so. Kaum ein Mitarbeiter möchte unter einem solchen Chef arbeiten. An die Stelle der autoritären Führung in gut preußischer Manier ist vielerorts ein partizipativer und kooperativer Führungsstil getreten.

© Idea go / FreeDigitalPhotos.net

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Mitarbeiter werden in Entscheidungen mit einbezogen. Sie werden um ihre Einschätzung gefragt. Die Führungskraft kommandiert ihre Mitarbeiter nicht, sie unterstützt sie dabei, ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Ziele werden nicht länger vorgegeben, sondern partnerschaftlich vereinbart. Und die Strategie für die Zukunft wird im Team gemeinsam diskutiert.

Dieser Wandel in der Führungsmentalität ist natürlich zu begrüßen. Keine Frage. Dennoch gibt es aus führungswissenschaftlicher Sicht auch heute noch bestimmte Situationen, in denen ein Schuss dirketiver Führung durchaus sinnvoll sein kann.

1) Bei einfachen Aufgaben

Direkte Anordnungen machen dort Sinn, wo von dem Mitarbeiter keinerlei Mitdenken gefragt ist. Dort, wo es für ein Problem die eine und eindeutige Lösung gibt, muss sie auch nicht diskutiert werden. Solche Situationen sind im Arbeitsalltag unserer komplexen Zeit zwar immer seltener geworden, aber dennoch vorhanden.

Wenn ich einen Mitarbeiter bitte, einen Stapel Papier zu lochen, ist es wenig sinnvoll, dies ausführlich zu diskutieren. Dennoch kann auch eine solche Anweisung gerne im Tonfall einer freundlichen Bitte statt in einem schroffen Befehl geschehen.

2) Bei unwichtigen Entscheidungen

Partizipative Führung bewirkt langfristig bessere Ergebnisse als autoritäre Führung. Aber Partizipation kostet eben auch mehr Zeit. Zeit ist jedoch oftmals Mangelware. Deshalb stehen Führungskräfte in der Verantwortung, mit der Zeit ihrer Mitarbeiter wie mit ihrer eigenen Zeit schonend umzugehen.

Mitarbeiter sollen in Entscheidungsprozesse einbezogen werden, aber bitte nur bei Fragen, in denen es wirklich um etwas geht. Für unwichtige Entscheidungen muss kein Teammeeting einberufen werden. Solche Entscheidungen kann der Vorgesetzte selbst treffen und so seinen Mitarbeitern Freiraum schaffen.

3) Bei unerfahrenen und unsicheren Personen

Nicht jede Person kann auf die gleiche Art und Weise geführt werden. Manche Menschen sind so gestrickt, dass ihnen zumindest temporär ein Schuss autoritativer Führung gut tut. Denn Führung mit klaren Anweisungen vermag ein gewisses Maß an Sicherheit zu geben.

Ähnlich argumentiert auch das Modell der „situativen Führung“ nach Hersey und Blanchard. Hier wird davon ausgegangen, dass Mitarbeiter sich entwickeln und sich Vorgesetzte in ihrem Führungsstil an die Entwicklung des Mitarbeiters anpassen müssen. Unerfahrene Mitarbeiter brauchen nun in der Regel detaillierte Anweisungen. Dieser Gedanke findet sich ebenfalls in den „5 Stufen der Delegation“ . Die erste Stufe lautet: „Setze um.“

4) In chaotischen Situationen

Komplexe Situationen verlangen in der Regel einen kooperativen Führungsstil. Denn die Aufgabe ist so herausfordernd, dass das Mitdenken vieler Personen benötigt wird. Doch es kann in Einzelfällen passieren, dass aus Komplexität Chaos wird. Und Chaos wiederum braucht autoritäre Führung.

Während der Ereignisse des 11. Septembers 2001 wird über den damaligen New Yorker Bürgermeister Rudolph Giuliani berichtet, dass er mit klaren Anweisungen geführt hat. Die Stadt stand dermaßen unter Schock, dass ein anderer Führungsstil auch gar nicht möglich gewesen wäre.

Ähnliche Einsichten sind aus dem Konfliktmanagement bekannt. Bei äußerst ausgeprägten Konflikten ist manchmal ein direktiver Machteingriff von außen nötig. Wird aus Komplexität Chaos braucht es also im Ausnahmefall eine Führung, die den gordischen Knoten durchschlägt.

5) Bei wenig Zeit

Ein wesentlicher Vorteil direktiver Führung ist, dass man schnell ins Handeln kommt. Sie ist kurzfristig zeiteffektiv. Unter Zeitdruck kann es deshalb sinnvoll sein, mit direkten Anweisungen zu führen.

Ich erinnere mich in diesem Zusammenhang immer wieder gerne an eine Jugendfreizeit, an der ich ehrenamtlich mitwirken durfte. Die Freizeit mit knapp 150 Jugendlichen war so strukturiert, dass am Ende der gemeinsamen sechs Tage nur eine knappe Stunde blieb, in der gemeinsam aufgeräumt und saubergemacht werden konnte. Da blieb keine Zeit für Diskussionen. Während über sechs Tage äußerst partizipativ geführt wurde, konnten sich die Jugendlichen sehr gut darauf einlassen, jetzt einmal temporärer mit klaren Anweisungen geführt zu werden.

6) In bestimmten kulturellen Settings

In gewisser Hinsicht ist die Frage, ob man eher direktiv oder partizipativ führt oder geführt wird, kulturabhängig. Davon wissen beispielsweise viele zu berichten, die einmal in einem anderen Land oder Kulturkreis gearbeitet haben.

Darüber hinaus gibt es auch so etwas wie eine Organisationskultur. In manchen Organisationen wurde über Jahrzehnte per „Befehl und Gehorsam“ geführt. Die Mitarbeiter haben diese Art des Umgangs so internalisiert, dass ein abrupter Wechsel des Führungsstils auch verunsichern kann. Hier gilt es dann, behutsam Elemente kooperativer Führung zu etablieren.

Es ist grundsätzlich gut, seine Mitarbeiter kooperativ zu führen. Doch auch wer aus dem Bauch heraus stets partizipativ führt, sollte sich der genannten Ausnahmesituationen bewusst sein und in seinem Führungsverhalten flexibel bleiben. Denn temporär kann direktive Führung durchaus gewinnbringend sein.

Frage: Haben Sie Situationen vor Augen, in denen sich direktive Führung als hilfreich erwiesen hat? Und Momente, in denen sie womöglich viel Schaden angerichtet hat? Berichten Sie gerne von Ihren Erfahrungen und hinterlassen Sie einen Kommentar.

 

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