4 Hinweise, um schmerzhaften Kündigungen im Vorfeld entgegenzuwirken

Wer sich schon einmal von einem Mitarbeiter so getrennt hat, dass es für beide Seiten lang und schmerzhaft war, der stellt sich vielleicht eine Frage: Was kann ich das nächste Mal besser machen? Was kann ich tun, um unschönen Kündigungen prophylaktisch entgegenzuwirken? Dieser Beitrag gibt 4 Hinweise.

© Thorben Wengert / pixelio.de

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Wer die Weiten des Internet durchforstet, der stößt auf viel Literatur zum Thema, wie man Kündigungsprozesse möglichst gelingend gestaltet. Aber muss es immer soweit kommen? Sicherlich lässt sich eine Kündigung nicht immer vermeiden, aber die Chancen lassen sich doch minimieren. Wir fragen deshalb: Was kann ich prophylaktisch im Vorfeld tun? 4 Anregungen.

1. Nutzen Sie die Probezeit!

Ich bin immer wieder überrascht, wie viele Leitungsverantwortliche die Probezeit verstreichen lassen, wenn Sie mit einem Mitarbeiter höchst unzufrieden sind, nur um einen Konflikt zu vermeiden. Dennoch kann es in manchen Fällen die bessere Lösung sein, am Ende dieser Zeit getrennte Wege zu gehen.

Natürlich sollte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch in der Probezeit niemals leichtfertig geschehen. Aber wenn Sie eigentlich wissen, dass der Mitarbeiter seine Leistungen nicht erbringt und wohl nie erbringen wird, dann ist es besser den unvermeidbaren Konflikt jetzt einzugehen. Ansonsten kann es zu einem späteren Zeitpunkt nicht nur finanziell deutlich teurer werden, sondern Ihnen darüber hinaus so manche psychischen Ressourcen rauben. Ganz zu schweigen von den negativen Auswirkungen auf das Klima in der gesamten Organisation, wenn das Arbeitsverhältnis belastet ist. Und das wichtigste: Der Mitarbeiter selbst wird am meisten darunter leiden!

Wenn Sie sich unsicher sind, wie es nach der Probezeit weitergehen soll, dann könnten Ihnen zwei Fragen zu etwas mehr Klarheit verhelfen:

„Würden Sie den Mitarbeiter noch einmal einstellen?“

Nehmen wir an, Sie könnten die Uhr zurückdrehen und die Entscheidung noch einmal treffen. Würden Sie dem Mitarbeiter noch einmal einen Arbeitsvertrag geben? Ist Ihre Antwort an dieser Stelle ein klares „Nein“, dann ist das zumindest ein Indikator dafür, dass es eher Ihre Konfliktscheue ist, die Sie vor dem Notwendigen zurückweichen lässt.

Eine zweite hilfreiche Frage lautet:

„Wenn überraschend die Kündigung des Mitarbeiters auf ihrem Tisch läge, was für ein Gefühl löst das bei Ihnen aus?“

Ein solches „Was-wäre-wenn-Szenario“ kann natürlich die verschiedensten Emotionen freisetzen. Wenn es aber positive Gefühle wie Freude oder Erleichterung sind, dann haben sie womöglich schon Ihre Antwort.

Also setzen Sie sich rechtzeitig einen Termin in Ihren Kalender, um in Ruhe reflektieren zu können, wie es gemeinsam oder eben auch nicht gemeinsam nach dem Ablauf der Probezeit weitergehen kann.

2. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter wissen, woran er gemessen wird!

Der texanische Managementguru Dave Ramsey erzählt die folgende Geschichte. Eines Tages kam einer seiner Teamleiter in sein Büro und machte deutlich: „Wir müssen den Mitarbeiter XY aus meinem Team entlassen. Er bringt seine Leistungen nicht!“

Dave Ramsey entgegnete nur nüchtern: „Ok, dann zeigen Sie mir einmal seine Key Results Area (im weitesten Sinne so etwas wie eine Stellenbeschreibung).“ Daraufhin der Teamleiter: „Die gibt es für diesen Mann nicht.“ Daraufhin Ramsey: „Ich erwarte morgen eine solche auf meinem Tisch, sonst sind Sie es, der um seinen Job bangen muss!“

Man muss den südstaatlichen Charme, den diese Anekdote versprüht, nicht mögen. Mich beeindruckt dennoch die Art und Weise, wie hier der Mitarbeiter in Schutz genommen wird. Mitarbeiter haben eben ein Recht darauf zu wissen, woran ihre Leistung gemessen wird!

Leider gehen Arbeitsverhältnisse oftmals daran kaputt, dass Mitarbeiter eben nicht konkret wissen, was ihrem Chef wichtig ist. Deshalb ist es so ungemein wichtig, dieses zu kommunizieren und möglichst auch schriftlich festzuhalten.

Das muss in der Regel über die vage formulierten Stellenbeschreibungen hinausgehen, wie ich sie oftmals im kirchlichen Bereich erlebe. Da heißt es dann, ein Mitarbeiter solle „Verantwortung für die Kinder- und Jugendarbeit übernehmen“ und sich am „geistlichen Leben der Kirchengemeinde beteiligen.“

Wenn letzteres für mich als Pastor bedeuten sollte, dass ich den Mitarbeiter gerne zwei Mal im Monat im sonntäglichen Gottesdienst sehen möchte, dann muss ich das auch klar kommunizieren. Der Mitarbeiter kann ja schließlich nicht meine Gedanken lesen.

Sicherlich ist das mit dem „Messen von Leistungen“ ein heikle Sache. Gerade wenn man in komplexen Zusammenhängen agiert, lassen sich Arbeitsleistungen schwierig an konkreten Zahlen oder Benchmarkes festmachen. In diesem Problembewusstsein werden Sie dennoch so konkret wie möglich! Denn wir alle machen doch irgendworan fest, ob wir mit der Arbeit eines Mitarbeiters zufrieden sind oder nicht? Also: Reflektieren und kommunizieren Sie das bitte auch!

3. Melden Sie alles zurück, was sie stört….ja, wirklich alles!

Ich habe es schon öfters miterlebt, wie gerade sehr beziehungsorientierte Personalverantwortliche eine Situation mit den besten Absichten an die Wand fahren können. Da ist dieser Mitarbeiter, an dessen Arbeitsleistung es eigentlich so vieles zu kritisieren gäbe. Doch weil man nett sein will, lobt man lieber das wenige Gute und beschränkt sich im Feedback nur auf eine der vielen Problemstellen. Die anderen vier höchst problematischen Dinge behält man lieber für sich.

Doch mit der Zeit staut sich mehr und mehr Frust an. Und irgendwann ist es wie mit einem überkochenden Kochtopf. Es reicht. Das Arbeitsverhältnis ist ruiniert und sie sagen dem Mitarbeiter, dass es gemeinsam nicht weiter geht. Dieser fällt aus allen Wolken und beklagt sich: „Das wusste ich ja alles nicht.“ Und in gewisser Hinsicht: Zurecht!

Deshalb benennen Sie Ihrem Mitarbeiter stets zeitnah, wenn Sie mit etwas nicht zufrieden sind. Und wenn es eben fünf Aspekte sind, dann sind es eben fünf. Denken Sie daran: Sie schaffen damit keinen Konflikt. Der ist unlängst da. Sie gestalten ihn! Das bedeutet natürlich nicht, dass man spitzfindig an jeder unbedeutsamen Kleinigkeit herummäkeln muss. Aber bei den wichtigen Dingen gilt es eben transparent zu sein, auch wenn es weh tut.

4. Gestalten Sie Ihren Einstellungsprozess wohlüberlegt!

In einem Ehevorbereitungsbuch stand einmal der Satz: „Die beste Möglichkeit eine Scheidung zu verhindern, ist es, die richtige Person zu heiraten.“ In gewisser Hinsicht ist es so auch in einem Arbeitsverhältnis: Die beste Möglichkeit eine Kündigung zu verhindern, ist es, die richtige Person einzustellen.

Das ist natürlich ein eigenes Thema für sich. Aber nehmen Sie sich Zeit für den Bewerbungsprozess. Führen Sie viele Gespräche und lassen Sie am besten auch andere Mitarbeiter mit den Bewerbern reden, so dass viele Perspektiven zusammenkommen.

Hilfreich sind ebenfalls eine präzise formulierte Vision und gut durchdacht formulierte Werte, die die gemeinsame Arbeitskultur prägen sollen. Denn dann lässt sich fragen: Passt der Bewerber zu der Art und Weise, wie wir hier unser Miteinander gestalten? Teilt er die Vision, die wir gemeinsam erreichen wollen?

Ebenso sind Druck und Eile keine guten Einstellungsvoraussetzungen. Bei dem Satz: „Wir haben auf die Schnelle keinen Besseren gefunden“, werde ich nervös.

Der Grundsatz dabei lautet: Je klarer ich mir im Vorfeld bewusst mache, was ich von der Stelle erwarte, desto gezielter kann ich einen passenden Bewerber finden und desto niedriger wird die Fluktuationsrate sein.

Wer das näher vertiefen möchte, dem empfehle ich diese Episode des Entre-Leadership-Podcasts und diese aus dem Podcast von Michael Hyatt. Wie gesagt, man muss hier nicht alles mögen, kann aber trotzdem vieles über gelingende Einstellungsprozesse lernen.

Frage: Haben Sie schon einmal eine unschöne Beendigung eines Arbeitsverhältnisses miterlebt? Aus welchen dabei gemachten Fehlern lässt sich lernen? Ich freue mich über einen Kommentar!

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