Mut zum Konflikt – Ein Plädoyer gegen eine Harmoniekultur

Funktionierende Teams brauchen Konflikte. Zelebriert ein Team jedoch seine Harmonie, dann ist das nicht nur langweilig, es wird auch für die Arbeitsleistung des Teams problematisch. Der Beitrag beschäftigt sich damit, wie ich Harmoniesucht identifiziere und dem in kleinen Schritten entgegenwirke.

©  stockimages / FreeDigitalPhotos.net

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„Bei uns in der Firma sind wir eine große Familie.“ Oder unter Christen: „Unsere Gemeinde pflegt ein harmonisches Miteinander.“ Sollen wir doch auch, oder? Steht das nicht schon in der Bibel? Wir sollen einmütig sein! (z.B. Apg 2,46)

Ganz ehrlich: Kippt die Kultur eines Teams hin zur Harmoniesucht, ist keinem wirklich geholfen. In einem gewissen Maße braucht ein funktionierendes Team Konflikte. Warum?

Warum Konflikte wichtig sind

Konflikte sind für ein Team vor allem aus zwei Gründen wichtig. Der erste Grund: Vieles wird sonst langweilig. Eine Besprechung ohne Konflikt ist zum Gähnen.

So argumentiert auch der Unternehmensberater Patrick Lencioni in seinem hilfreichen Buch „Tod durch Meeting“. Lencioni vergleicht eine gute Besprechung mit einem guten Kinofilm. Jedem guten Film liegt aber irgendein Konflikt zugrunde. Deshalb schalten wir ein. Genauso sind wir auch an einem Meeting nur interessiert, wenn es um etwas geht. Es braucht eine Form von Konflikt. Nach Lencioni ist es darum Aufgabe der Führungskraft den „goldenen Konflikt“ zu suchen.

Ein Team braucht Konflikte aber noch aus einem zweiten Grund: Ohne Konflikte werden schlechtere Entscheidungen getroffen. Teammitglieder halten mit ihren Argumenten, Beobachtungen und Meinungen hinter dem Berg, weil sie das harmonische Klima nicht zerstören wollen oder den Vorschlag des Chefs nicht in Frage stellen wollen. Das Ergebnis: Nicht alle Fakten kommen auf den Tisch und die Entscheidung wird auf einer schwachen Grundlage getroffen.

Wer sich traut, auch einmal einen Konflikt einzugehen, der hilft damit dem Team, weil die Entscheidung im Endeffekt besser sein wird. Natürlich kann auch das Gegenteil eintreffen: Eine Entscheidung wird solange zerredet, bis von einer schönen Idee nichts mehr übrig ist.

Ist mein Team harmoniesüchtig und scheut Konflikte?

Manch einer fragt sich nun vielleicht: Ist das in unserem Team auch so? Sind wir auch so auf Harmonie fixiert, dass die notwendigen Konflikte ausbleiben?

Eine Möglichkeit, das für sich einmal zu identifizieren, bietet ein Schema, das von Claus Otto Scharmer in seiner Theorie U vorgestellt wird. Die vier folgenden Phänomene könnten auf eine gewisse Konfliktscheue hinweisen.

Eigene Darstellung nach Claus Otto Scharmer, Theorie U.

Eigene Darstellung nach Claus Otto Scharmer, Theorie U.

Besonders deutlich wird das bei dem Phänomen „Nicht sagen, was man denkt“, das wir eben schon angesprochen haben. Mache ich das auch? Ronald Heifetz schlägt eine Methode vor, es für sich selbst einmal herauszufinden: Man schreibt während eines Meetings auf einem Zettel mit. Dazu macht man sich eine Tabelle mit zwei Spalten. Auf der einen Seite schreibe ich all das auf, was ich während der Besprechung laut sage. In die zweite Spalte trage ich das ein, was ich dabei wirklich denke. Am Ende vergleiche ich beide Spalten. Unterscheiden sie sich sehr, dann haben wir offensichtlich ein Konfliktproblem. Interessant, oder?

Aber auch von dem Phänomen „Nicht tun, was man sagt“ könnten wohl viele ein Liedchen singen. Man trifft während einer Besprechung einen Beschluss, aber keiner setzt den Beschluss wirklich um. Die Mitarbeiter topedieren die gemeinsame Vereinbarung und kassieren den Beschluss, in dem sie ihn nicht umsetzten.

Auch das ist ein Indikator für ein Problem in der Konfliktkultur. Denn die Mitarbeiter tragen den Konflikt nicht offen im Meeting aus, sondern nur hinten herum. Wer während einer Besprechung nicht einmal anderer Meinung sein darf, der sucht sich seinen Weg.

Wie kann unser Team mehr „konstruktiven Konflikt“ haben?

Ich möchte ein paar praktische Möglichkeiten vorstellen, wie man eine harmoniesüchtige Kultur ein klein wenig aufbrechen kann:

1) Belohne Querdenker und „Nörgler“: Es muss sich für die Teammitglieder lohnen, auch einmal einen Konflikt einzugehen. Warum also nicht einmal einen 25 € Büchergutschein an das Teammitglied vergeben, das in den letzten Monaten die meisten unangenehmen Themen angesprochen hat.

2) Bedanke Dich bei Gegenrednern: Bin ich der Teamleiter und widerspricht mir ein Teammitglied während einer Sitzung, dann kann ich vielleicht auch einmal so antworten: „Lieber Herr Müller, ich bin zwar nach wie vor anderer Meinung als Sie. Aber danke, dass Sie mir widersprochen haben. Davon könnten wir hier mehr haben.“

3) Einstimmige Entscheidungen abschaffen: Ganz einfach, eine Entscheidung wird nur dann angenommen, wenn mindestens ein Teammitglied dagegen ist. Klingt irgendwie paradox, wirkt jedoch einer „Abnickkultur“ entgegen.

4) Kommunizieren – Wir trennen Sach- und Beziehungsebene: Darüber kann ich mit den Teammitgliedern offen sprechen. Dazu zeichne ich folgendes Koordinatensystem an.

Unbenannt

Dann erkläre ich: Wir sind nicht entweder Freund oder Feind, es gibt vielmehr zwei Dimensionen. Die Beziehungsebene und die Sachebene. Und die dürfen sich bei uns eben gerne unterscheiden! Wir können gleichzeitig gute Beziehungen haben und dennoch verschiedener Meinung sein.

5) Konfliktphasen definieren: Hat ein Team nie einen guten Umgang mit Konflikten gelernt, dann empfiehlt es sich, nicht gleich von Null auf Hundert zu beschleunigen. Man kann den Umgang mit Konflikten dazu erst einmal auf bestimmte, vielleicht sehr kurze Phasen eines Meetings beschränken. Dann wissen die Teammitglieder: Hier ist nun Zeit für den Widerspruch.

Frage: Gibt es in Deinem Team eher ein zu Viel oder ein zu Wenig an Konflikt? Hast Du bereits Erfahrungen damit, konstruktiv im Team einen Konflikt gesucht zu haben? Teile diese Erfahrung gerne mit uns.

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