Ist Vertrauen in Deinem Team Mangelware? Das ABCD-Vertrauensmodell

Ohne Vertrauen können wir nicht leben. Ohne Vertrauen funktioniert eine Gesellschaft nicht. Der Nobelpreisträger Kenneth Arrow formulierte es so: „Vertrauen ist das wichtigste ‚Schmiermittel‘ eines sozialen Systems“. Doch was im Großen gilt, das gilt auch im Kleinen: Vertrauen ist das Schmiermittel, ohne das Teamarbeit nicht gut funktioniert.

© photostock / FreeDigitalPhotos.net

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Wovon ich rede, weiß jeder, der schon einmal das Gegenteil erlebt hat: Fehlendes Vertrauen. Ist Vertrauen in einem Team Mangelware, dann gerät die Zusammenarbeit ins Stocken und langfristig verliere ich die Motivation.

Es gibt viele Symptome für ein Vertrauensproblem. Nur ein paar Beispiele:

  • Was ich wirklich denke, behalte ich in einer Besprechung für mich.
  • Jede Kleinigkeit wird kontrolliert. Kontrolle ist ja bekanntlich besser als Vertrauen.
  • Wird Herrn Meier eine Aufgabe übertragen, geht inzwischen eh keiner mehr davon aus, dass er diese Aufgabe auch selbstständig zufriedenstellend erledigen kann.

Die Liste ließe sich beliebt fortsetzen.

Als Führungskraft ist es jedoch meine Aufgabe für eine Vertrauenskultur zu sorgen. Das heißt, ich darf mich mit diesem Zustand des Misstrauens nicht abfinden. Dafür ist übrigens nicht nur die Führungskraft verantwortlich, sondern im weiteren Sinne jedes Teammitglied.

Bei rechtem Lichte betrachtet ist das jedoch eine gewaltige Herausforderung. Denn obwohl man Vertrauen zwar im Bruchteil einer Sekunde zerstören kann, braucht es doch eine lange Zeit, um es wieder aufzubauen.

Das ABCD Vertrauens-Modell

Eine interessante Möglichkeit, um im Team gemeinsam am Vertrauen zu arbeiten, ist mir in einem Buch begegnet, das ich diese Woche gelesen habe. Es handelt sich um das ABCD-Trust-Model nach Blanchard, Olmstead und Lawrence. Die Grundidee ist relativ simple. Das vielschichtige Phänomen Vertrauen wird in vier Dimensionen unterteilt. Als Team kann man dann darüber sprechen, in welcher (oder welchen) dieser vier Dimensionen das Misstrauen seine Wurzel hat. Dier vier Dimensionen lauten: Able, Believable, Connected und Dependable.

Die Vertrauenskrise könnte erstens dadurch entstehen, dass mich mein Gegenüber gar nicht erst für fähig hält, meinen Teil der Aufgabe zu erledigen (Able). Zweitens könnte das Misstrauen durch mangelnde Glaubwürdigkeit auftreten (Believable). Drittens braucht Vertrauen auch eine Form von Beziehung, eine gewisse Offenheit und ein Interesse am Gegenüber (Connected). Zuletzt umfasst Vertrauen auch die Dimension der Verlässlichkeit und damit irgendwie auch die Erwartbarkeit meines Verhaltens (Dependable).

Zusammengefasst findet sich das Modell in der folgenden Graphik. Hier auch mit einigen vertrauenssteigernden Verhaltensweisen für die vier Dimensionen.

Das Vertrauensmodell

Ich halte dieses Modell in mancher Hinsicht für oberflächlich, wie man es oft aus dem US-amerikanischen Managementbereich kennt. Das muss aber nicht immer nur schlecht sein. Ich kann mir gut vorstellen, dass dieses Modell ein guter Ausgangspunkt sein kann, um als Team gemeinsam und doch geordnet über Vertrauen zu reden. Wir fragen uns: An welcher der vier Dimensionen müssen wir arbeiten?

Übrigens kann es auch spannend sein, dass einmal für Dich selbst zu reflektieren: Ich welcher dieser vier Dimensionen habe ich meine Schwächen? Woran muss ich also arbeiten, damit mein Chef mir wieder mehr vertraut?

Frage: Was empfindest Du als Hauptursache für mangelndes Vertrauen in Deinem Team? Gibt es eine Dimension von Vertrauen, die Dir wichtig ist, aber durch das Vertrauens-Modell nicht abgebildet wird?

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